2022年11月12日14:00到16:00點(diǎn)，前華為公司人力資源高管，現(xiàn)為芯瑞微（上海）電子科技有限公司運(yùn)營總監(jiān)李濤女士，到我們金航標(biāo)www.kinghelm.com.cn/薩科微www.slkormicro.com新辦公室（深圳市龍崗區(qū)坂田街道萬科城社區(qū)百瑞達(dá)大廈A座20層2010）帶來了一場精彩精彩紛呈干貨滿滿的培訓(xùn)——向華為學(xué)習(xí)人力資源管理。

 

 

李濤女士培訓(xùn)中

金航標(biāo)/薩科微全員參加培訓(xùn)

此次培訓(xùn)大致內(nèi)容是：

 

 

 

第一部分 華為公司的組織發(fā)展

 華為的組織發(fā)展

李濤女士介紹道，華為公司從1987年成立到目前2022年龐大的華為帝國，組織也是從小變大，由弱變強(qiáng)，所謂“百圍之木，始于勾萌；萬里之途，起于跬步。”一百抱粗的大樹,是從剛剛破土的幼芽開始長起的;萬里遠(yuǎn)的路途,是從最初的一步開始走起的。人和一切事物都是從小到大,從弱到強(qiáng)逐漸發(fā)展起來的。 華為從“一無所有”到“三分天下”，從“積極跟隨者”到“行業(yè)領(lǐng)先者”的跨越式發(fā)展，就是得益于組織體系的不斷深化發(fā)展，我們金航標(biāo)www.kinghelm.com.cn/薩科微www.slkormicro.com現(xiàn)在正處在關(guān)鍵時(shí)刻，公司已經(jīng)初具規(guī)模，公司領(lǐng)導(dǎo)宋仕強(qiáng)帶領(lǐng)我們正在建更完整的組織和體系，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。

金航標(biāo)/薩科微在2022年11月1日由以前的龍華區(qū)展滔大廈搬到了深圳市龍崗區(qū)坂田街道萬科城社區(qū)百瑞達(dá)大廈A座20層2010，新的辦公室寬敞明亮，面積增加了一倍，軟環(huán)境和硬環(huán)境又上升到了一個(gè)高度，無論是公司銷售業(yè)績還是人員總數(shù)上，我們都創(chuàng)歷史新高。現(xiàn)在公司正處在由小變大的關(guān)鍵時(shí)刻，所以我們金航標(biāo)/薩科微要學(xué)習(xí)華為公司建組織和體系、制度，一步一步穩(wěn)步上新臺階。

 

金航標(biāo)/薩科微漂亮大氣前臺

 

 

李濤女士接著提問，那么驅(qū)動(dòng)華為取得商業(yè)成功的秘密是什么？有四個(gè)方面的內(nèi)容：把握戰(zhàn)略方向（始終聚焦數(shù)據(jù)傳送管道和智能終端）、不斷壓強(qiáng)投入（厚積薄發(fā)，開放創(chuàng)新）、保障持續(xù)發(fā)展（干部管理和人才管理）和構(gòu)建價(jià)值驅(qū)動(dòng)（績效管理和激勵(lì)管理）。

華為之所以發(fā)展成中國現(xiàn)在數(shù)一數(shù)二的龍頭通訊企業(yè)，一個(gè)重要原因就是把人力資源當(dāng)做可持續(xù)發(fā)展的可開發(fā)資源，積極做好績效管理和激勵(lì)管理，發(fā)揮每一個(gè)員工的積極主觀能動(dòng)性，使得華為人愿意貢獻(xiàn)自己的聰明才智給公司，并爆發(fā)出強(qiáng)大的凝聚力和向心力，并形成華為的核心價(jià)值觀——一以客戶為中心、以奮斗者為本、長期艱苦奮斗和堅(jiān)持自我批判。核心價(jià)值觀指導(dǎo)和牽引著華為人，不斷開拓進(jìn)取、永攀高峰。核心價(jià)值觀在組織中的傳承與發(fā)揚(yáng)，一方面依靠華為公司各級干部在長期工作實(shí)踐中的率先 垂范、以身作則；另一方面注重核心價(jià)值觀內(nèi)化到組織建設(shè)、干部任用、人才選拔、考核分配、榮譽(yù)表彰等一系列人力資源資源管理制度中，用確定性的有形機(jī)制來固化無形的核心價(jià)值觀內(nèi)涵，牽引了華為公司內(nèi)組織與個(gè)體行為對公司核心價(jià)值觀的遵從。

 

 華為商業(yè)成功的秘密

華為公司組織基本上每年都在不斷演變和發(fā)展，列舉下面三張圖可以看到華為強(qiáng)大組織建設(shè)能力，不斷與時(shí)俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新。

2009年華為組織架構(gòu)

 

 2014到2015年華為組織架構(gòu)

2022年華為組織架構(gòu)

 

 

 

第二部分 華為人力資源管理發(fā)展階段

 

 華為人力資源發(fā)展階段

李濤女士繼續(xù)講解道，從成立之初到現(xiàn)在，伴隨著華為公司發(fā)展，人力資源管理一直發(fā)揮著特別重要的支撐作用。期間經(jīng)歷了四個(gè)階段：

 
  第一階段：（1987-1996），屬于起步階段，在當(dāng)時(shí)強(qiáng)手如云的通信行業(yè)，“活下去”是華為最核心的目標(biāo)。這個(gè)時(shí)期人力資源的任務(wù)只是基礎(chǔ)的人事管理和有效招聘。

  第二階段：（1996-2009），這期間年可以說是華為的主營業(yè)務(wù)在國內(nèi)快速增長的時(shí)期。銷售額不僅從原來的十幾億增長到了400個(gè)億，員工人數(shù)也從2千多人猛增到了2萬多人。公司制定了《華為基本法》，對公司的未來發(fā)展做出了全面的規(guī)范。建立了人力資源管理體系，流程，并建立HR專業(yè)模塊。

  第三階段：（2009-2014），華為開始走向海外市場，實(shí)現(xiàn)全球化運(yùn)作。為了應(yīng)對全球化挑戰(zhàn)，建立了領(lǐng)導(dǎo)力與干部標(biāo)準(zhǔn)，完善評價(jià)與激勵(lì)政策，搭建全球范圍的HR管理體系。

  第四階段：（2014-至今），從2014年開始，華為已經(jīng)在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先位置，已經(jīng)真正實(shí)現(xiàn)全球化運(yùn)作。這個(gè)時(shí)期，人力資源已經(jīng)完全融入到業(yè)務(wù)中，HR三支柱已經(jīng)非常成熟。華為公司引進(jìn)IBM的HR三支柱模式，建立以增長、效率為導(dǎo)向的HR業(yè)務(wù)管理架構(gòu)，升級完善了HR管理新體系。

 

我們金航標(biāo)/薩科微隨著人數(shù)和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，我們也要建立起公司的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮出大家的積極性，每一個(gè)人都會(huì)公司的發(fā)展添磚加瓦，貢獻(xiàn)出自己的力量。

 金航標(biāo)/薩科微公司干凈整潔的辦公環(huán)境

 

第三部分：華為公司人力資源管理方法論和實(shí)踐

 

李濤女士繞有興趣繼續(xù)說，華為“以奮斗者為本”的機(jī)制——價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配。價(jià)值創(chuàng)造是基礎(chǔ)，價(jià)值評價(jià)是價(jià)值分配的前提，價(jià)值評價(jià)做好了，有了客觀公正的評價(jià)，價(jià)值分配才會(huì)更加科學(xué)合理。價(jià)值分配合理了，不會(huì)讓員工“不患寡而患不均”，員工就充滿了動(dòng)力，然后就會(huì)充滿激情地去創(chuàng)造更大的價(jià)值，這就是華為公司的整個(gè)價(jià)值鏈管理體系的邏輯關(guān)系。

 華為的機(jī)制：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配

   創(chuàng)造價(jià)值必須堅(jiān)持“以客戶為中心”。以客戶為中心，就是要全力為客戶創(chuàng)造價(jià)值，真正地成就客戶。為客戶創(chuàng)造了價(jià)值，我們才會(huì)有績效，公司才會(huì)有利潤。華為公司有了利潤就要分錢，分錢的前提就要有客觀公正的評價(jià)。價(jià)值評價(jià)要客觀公正，就必須堅(jiān)持“以結(jié)果為導(dǎo)向”。華為的價(jià)值評價(jià)，是一個(gè)全面立體的評價(jià)體系，可以概括為：什么樣的員工（任職資格）在什么樣的職位（職位評估）創(chuàng)造出了什么樣的業(yè)績（績效評價(jià)）。有了客觀公正的價(jià)值評價(jià)，就可以進(jìn)行科學(xué)合理的分配。價(jià)值分配要科學(xué)合理，就必須堅(jiān)持“以奮斗者為本”。價(jià)值分配只有堅(jiān)持了以奮斗者為本，才會(huì)促進(jìn)更多的奮斗者涌現(xiàn)出來，并積極投入到價(jià)值創(chuàng)造中來。

華為通過這樣的價(jià)值鏈管理體制，促進(jìn)了價(jià)值鏈的正向循環(huán)，促進(jìn)了企業(yè)的不斷發(fā)展。

 金航標(biāo)/薩科微寬敞明亮新新辦公室

第四部分：華為公司人力資源管理體系治理結(jié)構(gòu)

華為人力資源委員會(huì)

 

 

 

華為的人力資源管理部

 

 

華為人力資源管理體系進(jìn)行了結(jié)構(gòu)性調(diào)整，把決策權(quán)，管理權(quán)，執(zhí)行權(quán)分開。李濤女士介紹說，華為把權(quán)力分開，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)直接管干部與人才，不再兩張皮運(yùn)作。人力資源體系和干部體系都是支撐機(jī)構(gòu)不是權(quán)力機(jī)構(gòu)，從權(quán)利中心變成服務(wù)中心。人力資源部負(fù)責(zé)規(guī)則的建議，執(zhí)行和監(jiān)督，還要管好考核支撐、員工招聘、全員學(xué)習(xí)發(fā)展等人力資源專業(yè)支撐工作，人力資源部體系管理的規(guī)則就是長江的河道，管好兩側(cè)的堤壩。總干部部要重點(diǎn)管好后備干部的選拔、培養(yǎng)、考核、彈劾、配股，調(diào)薪，獎(jiǎng)金評定等日常人力資源管理操作。總干部部體系就是管好水里的船和人，讓船和人在河道的主航道里跑，追逐百舸爭流，誰與爭鋒！

 

  關(guān)于華為的溝通體系，李濤女士重視講到了華為的特色就是有自己的心聲社區(qū)，任總一上班第一時(shí)間就要打開心聲社區(qū)，讓秘書提前整理好問題，一一過目，事無巨細(xì)，就是重視員工的內(nèi)心聲音，不管是建議還是吐槽，更或是不安等等情緒都可以在上面傾訴，這個(gè)就是一個(gè)非常好溝通體系（吐槽大會(huì)），傾訴對象就是任總，做到事事有追蹤和回音！

   宋仕強(qiáng)先生說，我們金航標(biāo)和薩科微也有自己的溝通機(jī)制，比如員工調(diào)查問卷不定期讓員工填寫，經(jīng)常組織員工羽毛球活動(dòng)，讓大家有一個(gè)地方可以舒緩壓力，增進(jìn)同事之間的情。我們一直在努力，重視員工心聲，以后我們會(huì)在溝通機(jī)制上像華為學(xué)習(xí)，讓員工的身心得到釋放，遇到問題給出公司的解答，讓員工有一個(gè)的傾訴通道，暢所欲言。

 

    華為大學(xué)（Huawei University）——中國企業(yè)的黃埔軍校，為了把華為打造成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，華為進(jìn)行了各方面的努力，2005年正式注冊了華為大學(xué)，為華為員工及客戶提供眾多培訓(xùn)課程，包括新員工文化培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)和針對客戶的培訓(xùn)等。正所謂活到老學(xué)到老，生命不息，學(xué)習(xí)不止，所以華為員工才具有自己獨(dú)特的實(shí)力和競爭力！

    宋仕強(qiáng)先生補(bǔ)充說， 我們金航標(biāo)/薩科微也要建立起我們自己的學(xué)習(xí)型組織，公司已經(jīng)布置了讀書角，書籍琳瑯滿目，同事可隨意借閱。這次請前華為人力資源高管李濤女士到我們公司給我們大家培訓(xùn)，就是我們重視員工培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)型組織的體現(xiàn)。定期請大公司的領(lǐng)導(dǎo)、高管來給我們大家培訓(xùn)，已經(jīng)形成我們公司的培訓(xùn)制度，我們就是要不段學(xué)習(xí)新方法、新理念、新知識更新自己的知識結(jié)構(gòu)，不斷提升員工和企業(yè)的整體實(shí)力。

我們員工除了認(rèn)真工作外，利用有限時(shí)間，也要額外充電學(xué)習(xí)，提高自己能力，轉(zhuǎn)變自己思維，多多錘煉自己，使自己具備不可替代性能力。金航標(biāo)（www.kinghelm.com.cn）薩科微（www.slkormicro.com）建立學(xué)習(xí)型組織也是我們公司一直努力做的方向，員工能力提高1%，公司的發(fā)展速度將提速10%。所以我們作為員工要時(shí)刻善于學(xué)習(xí)，不忘提高自己各方面能力，不斷提高自己的核心競爭力，成為真正的專業(yè)人才。

 

 

 金航標(biāo)薩科微辦公室陽臺上的黃金竹

最后李濤女士回答了金航標(biāo)kinghelm薩科微slkor員工提出的問題，耐心細(xì)致地給出了解答。非常感謝李濤女士百忙之中抽出時(shí)間來給我們金航標(biāo)/薩科微培訓(xùn)，讓我們了解到華為的人力資源是如何管理的，當(dāng)然這只是華為成功奧秘的冰山一角，我們還要繼續(xù)學(xué)習(xí)，結(jié)合我們自己的公司的是實(shí)際情況加以改良，制定出適合我們公司現(xiàn)在和未來的發(fā)展方向，才是學(xué)有所得，學(xué)為我用。這次華為人力資源管理培訓(xùn)，在我們熱烈的掌聲中結(jié)束了。

 

金航標(biāo)/薩科微總經(jīng)理宋仕強(qiáng)感謝李濤女士的精彩培訓(xùn)